Poser les bonnes questions pour un bon recrutement

Lorsqu’un besoin en recrutement naît dans une société, il n’est pas toujours simple de bien cerner ses attentes ; que ce soit sur la personnalité recherchée, les compétences techniques requises, mais surtout son besoin à long terme. 

Lors de vos entretiens d’embauche, il est primordial de récolter des informations précieuses qui vous permettront d’analyser au mieux si oui ou non le candidat peut correspondre à votre entreprise et au poste proposé. 

Nous allons aborder les différentes étapes primordiales pour bien cadrer la définition de votre besoin, bien driver son entretien d’embauche et donc d’optimiser le process de recrutement avec la bonne approche et les bonnes questions.

Pourquoi ai-je le besoin de recruter ?  

Cette question est importante. Elle va vous permettre de savoir si vous arrivez à synthétiser votre besoin, les attentes sur le poste et sur la personne qui va vous rejoindre. Projetez-vous sur le court, moyen et long terme. 

Pour vous aider, demandez-vous quels problèmes l’entreprise cherche à résoudre en recrutant cette personne. Cela donne souvent une idée assez claire du pourquoi. 

Pour vous projeter avec le candidat, ayez en tête les trois critères qui sont, le savoir, le vouloir et le pouvoir de la personne que vous cherchez à recruter. Pendant l’entretien, soyez attentifs à ces trois points pour y repérer des indices d’un potentiel d’évolution : 

• Le savoir du candidat : il renvoie aux compétences techniques liées à son métier ; ce savoir l’enferme-t-il ou non ?  
• Son vouloir : il correspond à sa motivation ; quand l’entreprise peut apporter de la nouveauté dans le poste, cela peut motiver le candidat. 
• Son pouvoir : il concerne ses capacités intellectuelles et sa mobilité, tout ce qui est de l’ordre de la curiosité, de l’intérêt pour la nouveauté, pour l’élargissement de ses attributions premières, la capacité à se projeter. 

Qu’attendez-vous de votre futur collaborateur ?

Il est important d’avoir en tête une liste précise des compétences attendues. Rassemblez-les et tenez-vous y en grande majorité, par exemple si vous cherchez une personne autonome avec de grandes capacités de gestion de projet mais qui à la fois, possède des compétences techniques rares. Ne délaissez pas le besoin d’autonomie pour les compétences techniques. 

Attention, il est arrivé souvent, de délaisser certains critères par manque de temps pour recruter, manque de profils ou de compétences. Ne faites surtout pas cette faute. Dans 95% des cas il s’agira d’un mauvais recrutement, pour vous, comme pour le candidat. 

Se baser sur les réussites et les loupés 

N’hésitez pas avant chaque recrutement à faire le tour d’horizon de vos recrutements réussis et/ou ratés. 

Imaginez 3-4 incidents critiques négatifs du poste afin d’en découler des questions : qu’est ce qui a fait échouer des gens sur ce poste en termes de personnalité et/ou de compétences ? 

Par exemple si vous avez connu une problématique d’indépendance chez un de vos collaborateurs. 

• De quel niveau de supervision pensez-vous avoir besoin au quotidien ? 

Ou dit autrement, quel est le degré d’autonomie du candidat ? Il ne doit ni vouloir fonctionner totalement en roue libre, ni avoir besoin qu’on lui tienne la main en permanence. Cette question permet aussi de voir si le candidat est conscient des responsabilités qu’il aura à ce poste et des limites de ces responsabilités. 

Prenez ces mêmes incidents. Ce sont désormais vos critères prioritaires à évaluer en entretien. Écrivez 2 questions par incident. N’hésitez pas à les convertir en questions comportementales ou situationnelles en ajoutant “Imaginez que” ou “Racontez-moi une fois où”. 

Quels sont vos critères ? 

Ces questions chercheront à identifier comment le candidat se comporterait dans différentes situations. Ces situations sont tirées directement des critères que vous avez définis. 

Par exemple, si un de vos critères est la persévérance, nous allons construire des questions qui demandent au candidat de parler de situations liées à cette compétence 

• Le poste que nous proposons nécessite « telle » compétence, parlez-moi d’une mission au cours de laquelle vous avez dû faire preuve de cette compétence. 

Vous l’aurez compris, il faut structurer son entretien  

Une fois les éléments de réflexion bien en tête, ne minimisez pas l’entretien structuré. C’est un entretien avec un ensemble de questions qui sont majoritairement les mêmes pour tous les postes ouverts et tous les candidats, avec des critères clairs et définis. Ils sont composés de questions situationnelles et comportementales pour évaluer ces critères. 

Mais qu’est-ce qu’une question situationnelle, comportementale ? 

N’hésitez pas à ajuster vos questions et à mettre les candidats en situation. 

Question situationnelle : Et si vous deviez parler en public, que feriez-vous ? 

Question comportementale : Racontez-moi la dernière fois que vous avez parlé en public. 

Pour construire une question comportementale, commencez votre phrase par « Racontez-moi une fois où… ? ».  

Par exemple, pour évaluer la capacité à travailler en équipe : Racontez-moi une fois où votre comportement a eu un aspect positif sur votre équipe. 

Pour les questions situationnelles, vous pouvez demander au candidat d’imaginer comment il réagirait à une situation hypothétique qui lui serait présentée.  

Par exemple, pour évaluer la persévérance : Imaginez que vous travaillez sur un projet depuis plusieurs mois et que vous ayez récemment été informé d’un retard qui va affecter votre projet. Que faites-vous ? 

En dehors de cela, n’oubliez pas qu’un entretien d’embauche est avant tout un échange. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. 

Liste de questions plus généralistes pour vous aider :  

• Présentez-moi votre parcours, n’hésitez pas à contextualiser au maximum vos différentes expériences (équipe, missions, compétences nécessaires) 
• Quelles sont vos attentes par rapport à votre futur poste ? 

• Qu’attendez-vous de votre équipe, de votre manager ? 
• Avec quel type de personnes aimez-vous le plus travailler ? 
• Aimez-vous travailler en équipe ? Pour quelles raisons ? 
• Quelle est votre plus belle réussite, professionnelle et/ou personnelle ? 
• Pourquoi êtes-vous à l’écoute du marché ? 

• Quelle a été le plus grand défi professionnel que vous avez eu à relever ? 
• De quel niveau d’encadrement pensez-vous avoir besoin au quotidien ? 
• En quoi le poste proposé et notre entreprise vous attirent ? 
• Où vous voyez-vous dans 5 ans ? 10 ans ? 
• Quelles sont vos prétentions salariales (ne pas minimiser la question qui permet de savoir rapidement si vous êtes en phase) 

• Quel trait de votre personnalité vous était la plus favorable dans vos anciens postes ? Et le moins ? 
• Comment faites-vous pour rester en veille sur votre sujet de prédilection ? 
• Avez-vous des questions ? 

Astuces complémentaires :  

• Favorisez les questions ouvertes 
• Faites un compte rendu immédiatement après vos entretiens. 

Ne soyez plus en panique ou mal à l’aise avec ce magnifique exercice qu’est l’entretien. Gardez juste en tête qu’un entretien se prépare et se structure. Il n’y a pas que le candidat qui doit s’y préparer. N’oubliez pas qu’en plus de faire de vos entretiens une réussite, un entretien structuré et préparé fera très bonne impression à un candidat, qui lui aussi est juge pendant ce moment d’échanges.